Después de las revisiones anuales de cumplimiento de objetivos es común que las compañías tomen políticas en busca de mejorar y estas se encuentran alineadas al alcance de los objetivos trazados por las juntas directivas. Estas políticas generalmente incluyen un conjunto de acciones y cambios organizacionales que en muchas ocasiones encuentran una gran resistencia y escepticismo por parte de los empleados debido a que salen de su zona de confort.
¿Cómo evitamos la resistencia a los cambios?
Según uno de los artículos recientes de Mckinsey Quartely para lograr evitar esta resistencia las organizaciones deben enfocarse en buscar empleados influenciadores, estos trabajadores son personas que tienen una gran empatía y aceptación entre sus compañeros además de ser conocidos y respetados obteniendo una gran influencia informal; estos empleados deben convertirse en una ficha estratégica para la compañía y por ello para la organización deben ser Líderes del Cambio.
¿Cómo hallar a los Influenciadores?
Comúnmente es fácil pensar que los cargos directivos pueden identificar aquellas personas, pero de acuerdo a Lili Duan, Emily Sheeren y Leigh Weiss, esta no es la manera adecuada, pues ciertamente en la mayoría de los casos suelen ser erróneas estas apreciaciones. Por ello proponen utilizar una técnica ya existente y desarrollada por las ciencias sociales conocida como el muestreo por bola de nieve (snowball sampling).
La técnica consiste inicialmente en desarrollar una encuesta de manera aleatoria a cierto grupo de empleados con las características buscadas y posteriormente preguntarles que identifiquen otras personas que pertenezcan a esta población de interés. Así podemos tomar la siguiente muestra de encuestados generando referencias de las referencias llegando a originar el efecto bola de nieve.
¿Cómo pueden ayudar los influenciadores?
De acuerdo a los autores, una vez identificados estos empleados, los líderes pueden alentarlos y apoyarlos para que en conjunto se puedan promover los diferentes cambios, convencer aquellas personas escépticas de la necesidad del cambio o mejor aùn que participen como arquitectos activos del programa.
Algunas sugerencias adicionales que nos invitan a realizar con estos influenciadores son:
- Amplitud
En la bùsqueda de los mismos pensar en amplitud, es decir buscarlos en diferentes roles, actividades, funciones, experiencia, etc, con una muestra amplia; la diversidad de opiniones e ideas que esto genera conlleva a tener una mejor y mayor comunicación o cambios en la misma así como en el modelamiento de roles en toda la compañía. - Confianza
Debemos confiar en ellos, pero también hacerlos partícipes y verificar que así sea, por lo tanto al empleado se le debe indicar y explicar cúal es su rol, las metas esperadas y el porque fueron nominados y seleccionados, claro está la última palabra es de ellos, si desean o no participar, pero para conseguir siempre una respuesta positiva debemos generar confianza en ellos. - Participación
Al hacerlos partícipes se puede caer en el error de ordenarles o dirigirles, lo mejor en este caso es pensar que son co-creadores, ellos no son portavoz que simplemente recita las directrices brindadas, pues de esta manera su influencia decrece, debemos generar su participaciòn como partners de cambio y aprovechar sus ideas e incluirlas. - Trabajo en Equipo
Creemos una comunidad entre ellos, se pueden presentar espacios en el cual los influenciadores del cambio, compartan sus experiencias, ideas, mejores prácticas; de esta manera puedan afrontar los diferentes desafìos y generar mejores resultados en las diferentes áreas.
Si estás pensando en generar grandes cambios en tu organización o comunicación este artículo será de tu utilidad, busca aquellos influenciadores y trabaja codo a codo con ellos para encontrar la mejor manera de llegar a tus empleados.
